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As relaçoes de trabalho no cenário da pandemia do Corona Vírus (Covid-19)

ESCLARECIMENTOS SOBRE MEDIDA PROVISÓRIA Nº 927, DE 22/03/2020

 

O QUE É?

– Lei que flexibiliza regras da CLT e estabelece outras medidas para preservação do emprego e para o enfrentamento dos efeitos econômicos negativos frente ao estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020 em decorrência do COVID-19.

QUAL O OBJETIVO?

– Autorizar os empregadores a utilizar, unilateralmente e de forma simplificada, o acordo individual de trabalho escrito, sem a participação do sindicato para implementar modificações na relação de trabalho como forma de preservar o emprego. O contrato terá prevalência sobre a lei, acordos e convenções coletivas e deverá respeitar apenas os limites estabelecidos na Constituição Federal.

A QUEM SE APLICAM ESSAS MEDIDAS?

– Aplicam-se aos empregados regidos pela CLT, emprego terceirizado, trabalhadores temporários, rurais e, no que couber, aos empregados domésticos, estagiários e aprendizes.

ESTÁ AUTORIZADA A REDUÇÃO DE SALÁRIO?

– Não, estão autorizadas apenas modificações na jornada e gozo de outros direitos. Estão mantidas as regras contidas no art. 7 da CF: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.

QUAIS ASPECTOS DA RELAÇÃO DE TRABALHO SOFRERÃO MODIFICAÇÕES?

  • Teletrabalho
  • Antecipação de férias individuais;
  • Férias coletivas;
  • Aproveitamento e antecipação de feriados;
  • Banco de horas;
  • Suspensão exigência SST;
  • Diferimento do FGTS

 

 TELETRABALHO: O QUE É E QUAIS AS MUDANÇAS OCORRIDAS?

– Como diversos estabelecimentos estão impedidos de abrir enquanto perdurar o estado de calamidade, as empresas que desejarem funcionar poderão adotar o regime de teletrabalho (fora das dependências do empregador), que será prestado por meio da utilização de tecnologias da informação e comunicação;

– Valerá para empregados, estagiários e aprendizes e poderá ser determinado pelo empregador, independente de anuência e de aditivo contratual, mas precedido de notificação prévia com antecedência mínima de 48h, por escrito ou por meio eletrônico, podendo ser executado com equipamentos do empregado ou em comodato;

– A responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura será previsto em contrato escrito;

O QUE OCORRERÁ QUANDO O TELETRABALHO NÃO PUDER SER ADOTADO?

 o empregador deverá avaliar se as demais medidas lhe serão convenientes ou oportunas. Caso contrário, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador;

ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS INDIVIDUAIS: COMO FUNCIONARÁ?

– O empregador poderá conceder férias individuais antecipadamente sem atender aos critérios convencionais, como forma de reduzir tanto a circulação e a aglomeração de pessoas nos ambientes de trabalho quanto de diferir os respectivos pagamentos:

  1. a) poderá ser negociado a antecipação de períodos futuros de férias, mesmo daquelas cujo períodos aquisitivos não tenham transcorridos, mediante acordo individual escrito;
  2. b) deverá ser superior a 5 dias, poderá ser determinada pelo empregador mediante notificação prévia com antecedência mínima de 48h, por escrito ou por meio eletrônico, com indicação do período da ser gozado;
  3. c) A conversão de férias em abono deixa de ser uma faculdade do empregado, não estando o empregador obrigado a concordar com ele;
  4. d) Os empregados do grupo de risco do COVID-19 serão priorizados para o gozo de férias, individuais ou coletivas;

CONCESSÃO DE FÉRIAS COLETIVAS: COMO FUNCIONARÁ?

– Serão concedidas a critério do empregador sem atender aos critérios convencionais do art. 139 da CLT:

  1. a) o conjunto de empregado afetados deverá ser notificado com antecedência mínima de 48h, dispensando-se a comunicação ao órgão local do Ministério da Economia e a comunicação ao sindicato representativo da categoria profissional.
  2. b) a lei não é expressa, mas recomenda-se que seja por escrito ou por meio eletrônico, com indicação do período da ser gozado;
  3. c) não se aplicam o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos do art. 139 da CLT, podendo se dar em mais de dois períodos anuais e em período inferior a dez dias corridos, se necessário;

COMO FICARÁ O PAGAMENTO DAS FÉRIAS INDIVIDUAIS E COLETIVAS, DO ADICIONAL E DO ABONO?

– O pagamento da remuneração das férias ocorrerá até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo e o adicional de 1/3 poderá ser pago entre a concessão das férias e a data limite para o pagamento do 13º (20 de dezembro);

– Caso o empregador concorde com o pagamento abono requerido, poderá fazê-lo até a data limite para o pagamento do 13º (20 de dezembro);

– Havendo dispensa do empregado, o valor das férias será pago juntamente com o pagamento dos haveres rescisórios.

APROVEITAMENTO E ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS: QUAL FINALIDADE E COMO FUNCIONARÁ?

– A concessão antecipada e unilateral do gozo de feriados não religiosos federais, estaduais e municipais é uma alternativa de estender o vínculo trabalhista, de liberar os empregados para permanecerem em casa no período de calamidade e de autorizar que os mesmos trabalhem futuramente nos respectivos feriados como se dias normais de trabalho fossem

– O empregador notificará previamente os empregados com antecedência mínima de 48h, indicando expressamente os dias que não serão trabalhados e os feriados que serão aproveitados. Não é requisito legal, mas recomenda-se que seja feito por escrito ou por meio eletrônico;

– O aproveitamento de feriados religiosos dependerá de concordância do empregado, mediante manifestação em acordo individual escrito;

– Caso o empregador adote o regime de banco de horas, este poderá determinar que o saldo negativo de horas pelos dias não trabalhados seja quitado/compensado com o aproveitamento dos feriados;

DO BANCO DE HORAS: QUAL FINALIDADE E O QUE MUDA?

– O banco de horas possibilita trabalhar menos agora (ou não trabalhar) e trabalhar mais depois para compensar. Assim, se as atividades pelo empregador forem interrompidas, ele poderá instituir um regime especial de compensação de jornada, independentemente de convenção coletiva ou acordo individual ou coletivo, em seu favor ou do empregado, com as seguintes características:

  1. a) Deverá ser estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal;
  2. b) A compensação deverá ocorrer em até dezoito meses após o encerramento do estado de calamidade pública e, dar-se-á mediante prorrogação de jornada em até duas horas, não excedendo dez horas diárias;

HÁ ALGUMA MEDIDA ESPECÍFICA PARA OS ESTABELECIMENTOS DE SAÚDE?

– Sim. Poderá o empregador, mediante acordo individual escrito, adotar as seguintes medidas:

  1. a) prorrogar a jornada de trabalho, mesmo para a jornada de 12x36h;
  2. b) adotar escalas de horas suplementares entre a 13ª e a 24ª hora do intervalo interjornada, com garantia do repouso semanal remunerado;

– Atenção: As horas suplementares havidas poderão ser compensadas em até dezoito meses após o encerramento do estado de calamidade pública, por meio de banco de horas ou remuneradas como hora extra;

SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO: O QUE MUDA?

– Ficam suspensos:

  1. I) a obrigatoriedade de realização de exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, que poderão ser realizados até 60 dias após o fim do estado de calamidade pública;
  2. II) a obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados, que poderão ser realizados até 90 dias após o fim do estado de calamidade pública, salvo se puderem ser executados na modalidade ensino à distância;

– ATENÇÃO: O exame demissional permanece obrigatório, exceto se o exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado a menos de 180 dias.

DO FGTS: DEVO PAGAR? DE QUE FORMA?

– Qualquer empregador poderá deixar de recolher o FGTS que vencem em abril, maio e junho de 2020;

– Para tanto, devera declarar essas informações até 20/06/2020 (os valores não declarados serão considerados em atraso!) e o recolhimento poderá ser feito em até 06 parcelas, a partir de julho de 2020, sem incidência de atualização, multa e encargos;

– Eventual rescisão do contrato de trabalho implicará no vencimento antecipado da dívida e no recolhimento do FGTS no prazo rescisório;

– ATENÇÃO: Os prazos dos certificados de regularidade emitidos anteriormente à data de entrada em vigor desta Medida Provisória serão prorrogados por 90 dias;

E SE ALGUM FUNCIONARIO CONTRAIR O COVID-19?

– Os efeitos na relação de trabalho decorrentes da contaminação pelo COVID-19 serão tratados como doença comum, só podendo ser considerada ocupacional se houver comprovação do nexo causal;

AS CONVENÇÕES E ACORDOS COLETIVOS DE TRABALHO SERÃO AFETADOS?

– Aqueles vencidos ou vincendos, no prazo de cento e oitenta dias, contado da data de entrada em vigor desta Medida Provisória (22/03/2020), poderão ser prorrogados, a critério do empregador, por 90 dias após o termo final deste prazo (de 180 dias), que findará em 17/12/2020;

– Quanto àqueles que se venceram antes da entrada em vigor da MP, o mesmo não se lhes aplica;

**Anotação:

  1. Trabalho temporário: Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços (Lei 6.019, de 03.01.1974 com alterações).
  2. Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário (Lei 5.889, de 08.06.1973).
  3. Empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana (Lei Complementar n. 150, de 01.06.2015).
  4. Trabalho externo: conforme art. 62 da CLT, são as atividades incompatíveis com fixação de horário de trabalho, como é o exemplo de equipes técnicas, representantes comerciais e outras funções com atuação fora da sede do empregador. Não se confunde com o teletrabalho em razão de este, o home office, depender de tecnologias de informação e de comunicação, por exemplo.